Plans de Succession et GPEC

Les entreprises doivent anticiper leurs besoins en compétences de façon qualitative et quantitative, définir les talents/critères des postes clés et identifier les personnes/compétences clés à mettre en place, accompagner et former par des programmes de leadership et de Hauts Potentiels adaptés aux besoins réels.

Columbus Management aide ses clients à identifier leurs lacunes et les accompagne dans la mise en œuvre de tels programmes de planification de la succession - voici quelques exemples d'actions où nous pouvons intervenir :

• Identifier les postes clés grâce à une cartographie de l'organisation
• Identifier les besoins en matière de transfert de connaissances
• Mise en en œuvre de plans de transfert de connaissances pour les postes clés, par le biais de parrainage, compagnonnage ou d'actions d'observation spécifiques entre l'employé expérimenté et le bénéficiaire du transfert de connaissances
• Évaluer les risques et les niveaux de maintien en poste des employés qui occupent des rôles clés et critiques ou qui ont un potentiel élevé
• Élaborer une matrice détaillée des compétences par département, spécialité ou domaine qui décrit toutes les compétences adéquates nécessaires à l'exécution de cette fonction spécifique
• Formation sur le terrain (formation par les spécialistes techniques, la mise en place et le suivi d'activités professionnelles en présence d'un pair qui transmet ses connaissances et son savoir-faire par la démonstration).
• Concevoir un plan de relève par département, en donnant un prévision claire des attentes concernant le remplacement de tous les postes clés et en indiquant si un membre de l'équipe est en mesure de le faire :
  • - “Prêt maintenant” ou peut prendre la relève immédiatement
  • - “Prêt dans 1 ou 2 ans” avec un plan de développement approprié